小李是某科技公司的员工。2022年7月30日，小李在上班途中发生交通事故受伤。在小李住院期间，公司要求他签订离职协议书，该协议书载明双方劳动关系于2022年7月29日正式解除。据小李称，签订协议时公司承诺为其缴纳社保、处理工伤，并承诺工资结算至7月底，离职日期也是7月底，所以他才在公司提供的空白离职协议上签名。

　　事后，公司却拒不承认口头承诺，认为离职协议书是真实有效的，应根据该协议认定双方劳动关系于7月29日解除。并且拿出小李向公司出具的保证书，该保证书载明：本人于2022年7月29日从公司离职。小李则认为，保证书是为了交通事故案件理赔应公司要求所写，不能以此否认双方7月30日存在劳动关系的事实。双方各执一词，遂诉至南京栖霞区法院。

　　法官收到案件后，对小李7月29日、7月30日的工作及受伤情况进行了详细调查。通过小李与公司领导的聊天记录得知，小李在29日向领导报备30日去公司加班，同时在30日受伤后及时向领导进行了汇报。从钉钉系统的请假审批流程来看，小李7月30日后仍在钉钉系统处理工作事宜，并且公司同意了小李8月1日至8月31日的请假申请。

　　栖霞区法院认为，根据案件查明的事实，可以认定7月30日小李仍在接受公司的管理从事相关工作。双方在签订离职协议中虽然约定劳动关系于7月29日解除，但该约定不产生否认双方7月30日存在劳动关系的法律效力。公司的举证也不足以证明双方于7月30日实际解除劳动合同关系。最终，栖霞区法院支持了小李的请求，确认双方2022年7月30日存在劳动关系。公司提起上诉后，南京中院维持了原判。

　　【法官说法】

　　确认劳动关系应当从实际用工情况去考虑，即使用人单位与劳动者基于当时的利益考虑签订了离职确认书，若用人单位存在继续用工的情况，依然可以认定为双方存在劳动关系。同时提醒用人单位及劳动者，发生工伤后，用人单位和劳动者均应积极配合申报工伤，如果因一方原因导致后续工伤待遇未能足额支付，需要承担相应责任。

　　扬子晚报/紫牛新闻记者任国勇通讯员陈婷鲁冰顺柳俐慊牛津配资